“末位淘汰”作为企业绩效管理手段，通常指企业定期按照预设标准对劳动者考核排名，进而淘汰排名末位者。这种做法一定程度能够激发员工积极性，但同时也极易引发争议：考核排名最末位是否等同于不胜任工作？近日，北京市第二中级人民法院就审结了这样一起相关案件。
2006年7月，周某入职某公司。2015年7月，双方订立无固定期限劳动合同。
周某2022年度绩效考核等级结果为D。2023年3月，周某在公司出具的《待岗培训通知书》上签字确认，其上载明“待岗后重新上岗，如在新的岗位上12个月内再次出现绩效考核等级为待改进（C-）或不称职（D）……办理解除/终止劳动合同手续”。2023年7月，周某通过待岗培训考核重新上岗。
2024年1月24日，周某签字确认其2023年度评分结果为：88.6，等级结果为C；2024年4月，周某2024年第一季度考核结果等级为C-，最终等级为D。2024年5月，公司向周某发送《解除劳动合同通知书》，认为周某不胜任工作且经过待岗培训后仍不能胜任，故解除劳动合同。周某实际提供劳动至2024年6月30日。
后，周某提起劳动仲裁，仲裁裁决公司支付周某违法解除赔偿金。公司对该结果不服，起诉至人民法院。
公司主张系合法解除，并提供《员工管理办法》、申诉材料和工会材料等证据。周某对此不予认可，认为公司2023年认定其“不能胜任工作被待岗培训”依据不足，且2024年第一季度的绩效考核亦不客观，无法证明自己不胜任工作，并提供2021年和2022年的年审结果等证据予以佐证。
法院经审理认为，该公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除。
第一，公司未能充分举证证明周某不胜任工作。公司没有举证证明存在合理合法的内部考核制度和周某不胜任工作的事实，只显示出周某进行待岗培训是其考核排名靠后的缘故，故在案证据不能证明周某在待岗培训前具有不胜任工作的情形。
第二，“末位”不等同于“不胜任”。在排名机制中，“末位”是必然存在的客观结果，在没有其他证据证明周某存在不胜任工作的情况下，用人单位简单机械地将考核排名靠后认定为不胜任工作，缺乏科学性和客观性。
本案中，虽然《员工管理办法》实行等级强制比例分布，并设置排名靠后的最低比例，但用人单位若仅因劳动者连续两次考核排名靠后即解除合同，违反法律规定。
法官说法
本案因末位淘汰制引发，争议焦点在于：能否仅依据周某考核排名靠后认定其不胜任工作，进而判断解除行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定。
用人单位依法享有用工管理自主权，可以根据本单位的实际情况，依法设定考核制度、考核标准和考核等级等，但若仅以考核靠后为由解除劳动合同，应当举证证明解除行为的合理性和合法性。
具体到本案，“考核排名末位”和“不能胜任工作”之间并无必然关联：前者是排名制度下的客观结果，只要存在排名，就必然有人处于末位；后者则与劳动者的实际工作能力密切相关，需结合多方面因素综合判断。
因此，劳动者在用人单位的绩效考核中排名末位，不能直接将之等同于“不能胜任工作”，不符合法定解除的情形，用人单位不得据此单方解除劳动合同。
法官提示
对于用人单位而言，评价劳动者是否具备胜任工作的能力时，不能将绩效考核排名作为唯一评判理由，还需根据其工作表现、工作态度、工作环境和工作结果等多重因素综合考量。
在制定绩效考核制度时，不仅应当严格执行民主公示程序，保证考核办法的公示公开，切实保障员工知情权、异议权和申诉权的实现，而且考核办法的内容更应合理合法；对于绩效考核排名靠后的劳动者，应优先采取合理调岗、针对性培训等改进措施，而非直接解除劳动合同，且相关措施需尊重劳动者人格尊严，避免具有针对性、侮辱性。
劳动者面对显失公正的绩效考核结果时，应积极行使申诉权维护合法权利，及时与用人单位沟通核实。若申诉无果或双方之间存在较大分歧难以协商解决，可以申请劳动仲裁或起诉至人民法院，通过合法途径保障自己的合法权利。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
