用人单位经营困难，单方面调整员工岗位，员工能否拒绝调岗安排并获得解除劳动合同的经济补偿？
近日，湖南省益阳市南县人民法院就审理了这样一起劳动者权益保护案件。
基本案情
2022年，王女士与某医院签订了一份为期两年的劳动合同，担任护士一职。合同约定，合同期内某医院可以根据工作需要和王女士的工作能力、具体表现，合理调整王女士的工作岗位和职务，指派王女士从事临时性的工作、出差或外出短期培训。某医院如需变更王女士工作地点，需经双方协商同意。合同期内，任何一方未履行本合同规定，应按照违约之前一个月的工资标准向履约方支付违约金。
2024年8月19日，该医院决定调整王女士工作岗位，向王女士送达《岗位调整通知书》，通知王女士于8月20日到新岗位工作，并做好外派培训的准备。王女士因家庭原因不能参加医院安排的培训，双方经沟通无果，王女士未在上述岗位调整通知书上签字。该医院从8月19日起取消了王女士的排班，王女士在要求回原岗位工作无果后再未上班。
2024年9月19日，王女士向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该医院支付经济赔偿，仲裁委员会裁决该医院支付王女士解除劳动合同的经济补偿金。该医院不服仲裁裁决，遂诉至南县人民法院请求依法予以纠正。
法院判决
法院经审理认为，该案系用人单位调整劳动者工作岗位和安排培训而引发的劳动争议。
本案双方就岗位调整存在争议，未能达成一致意见。双方在劳动合同中约定，某医院如需变更王女士工作地点，需经双方协商同意，并就工资待遇、社会保障等事宜签订补充协议。医院因部门业务下降形成院委会专题会议纪要，决定对王女士的岗位进行调整，从形式上看，该医院的调岗行为存在一定的必要性，且符合合同约定。但综合该医院与王女士沟通的过程、向王女士发送调岗通知的时间点、调岗通知中设置的交接时间以及将王女士移除排班表的时间点等因素，并未考虑到王女士需要就近照顾生病的家人等情况，法院认为，该医院在未就调岗和培训事宜与王女士充分沟通的情形下，将王女士调岗并将其安排至外地培训，客观上给其生活造成极大不便。同时，调岗通知中未明确王女士的新岗位内容与薪资待遇，也未明确培训的具体期间、是否有补偿措施以及培训结束后的工作安排，致使王女士对劳动合同的履行处于极大的不确定状态。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
综上，王女士有权拒绝医院的调岗要求，并在双方无法协商一致的情况下，获得相应的经济补偿。最终，法院判决该医院向王女士支付经济补偿，按其工作年限从2022年6月20日至2024年8月19日计算2.5个月，合计10705.05元。
法官说法
用人单位可以行使用工自主权调整劳动者工作岗位，但也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条规定了用人单位违法调岗的几种情形：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
那么，用人单位应当如何正确行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点呢？
首先，在履行劳动合同的过程中，用人单位应当尊重劳动者的合法权益。劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律基础，双方应当严格遵守合同约定。用人单位需要调整劳动者工作岗位时，必须遵循合法、合理、协商一致的原则。用人单位在调整岗位前应事先确定调岗方案，明确新岗位的名称、主要工作职责、工作地点、工作汇报关系，尤其包括新岗位的培训和考核安排等，不能单方面随意变更劳动合同，而应当与劳动者进行充分沟通，就调岗的必要性、合理性以及调岗后的薪资待遇、社会保障等事宜达成共识。
此外，用人单位调整劳动者岗位时，不应当具有针对性。要全面评估调岗前后薪资是否公平，调岗是否增加了劳动者的工作负担，以及调岗是否带有侮辱性或不恰当的惩罚性等，以保障劳动者的权益不受损害。若劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
最后，期望广大劳动者能够理解用人单位的发展需求，在面临调整时，积极了解这些变化对自身权益可能产生的影响，并与用人单位积极沟通，通过协商解决分歧。
