劳动关系是工伤认定的重要前提，能否确认劳动关系，对劳动者权益保护至关重要。实践中，用人单位利用自身优势地位以签订《劳务合同》等其他形式的用工协议规避劳动用工责任的现象时有发生，严重侵害了劳动者的合法权益，也极易引发纠纷。近日，湖南省益阳市桃江县人民法院就审理了这样一起案件。
2023年2月，某劳务公司承包了屋顶光伏发电安装项目，后招用罗某等人从事光伏组件安装/逆变器电箱安装等劳务，于2023年6月与罗某签订为期一年的《劳务合同》，合同约定劳动报酬为每月按安装的光伏板块数量/电箱安装数量计算，同时还约定罗某应遵守公司制定的工作规范和各项规章制度，应服从统一安排等。2024年1月7日上午，罗某在桃源县安装光伏上屋顶拆瓦时，因瓦滑落导致其连人带瓦从屋顶摔落受伤，后送往医院治疗。2024年4月19日，罗某向安化县人社局提出工伤认定申请，安化县人社局认定罗某受到的伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。某劳务公司不服，认为其与罗某之间签订的是劳务合同，而非劳动合同，双方之间不存在劳动关系，由此诉至法院请求撤销该工伤认定决定书。
法院经审理认为，从某劳务公司与罗某签订的劳务合同内容来看，除约定了劳动报酬的计算方式、合同期限等内容外，还约定了罗某应遵守该公司的各项规章制度，服从其统一安排等内容；从合同履行情况来看，罗某接受该公司的安排，从事光伏板安装等工作，由此可见，某劳务公司与罗某之间存在管理与被管理的关系，双方之间存在劳动关系，该合同名为劳务合同，实为劳动合同。安化县人社局依据《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，认定罗某受到的事故伤害，属于工伤认定范围，认定为工伤，事实清楚，适用法律正确，依法判决驳回某劳务公司的诉讼请求。
判定是否存在劳动关系，不仅仅看合同的名称，而在于劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理的隶属关系，是否需要遵守用人单位的规章制度，接受其工作安排、指挥、监督。用人单位通过签订劳务合同等形式来规避劳动关系，有违诚实信用，不会得到法院的支持。同时提醒劳动者应拒绝签署与实际权利义务内容不相符的形式协议，要求用人单位依法签订劳动合同，维护自己的合法权益。
