株洲网友问：本人在公司工作近十五年，目前处于医疗期，有十二个月。医疗期期满后劳动合同到期，公司不再续签合同。公司统一按照医疗期十二个月病假工资核算经济补偿基数，但医疗期工资和本人在岗正常工资相差六、七倍，薪资差距大。请问员工医疗期结束合同到期不续签，企业用极低病假工资计算补偿金是否合法？劳动者能不能主张以医疗期前十二个月正常工资作为经济补偿基数，该如何维权？
湖南瀛启律师事务所彭毅律师答：
员工医疗期届满、劳动合同到期，用人单位不予续签劳动合同的，用人单位不得单独以医疗期病假工资作为经济补偿核算基数。劳动者处于医疗期属于特殊劳动状态，领取的病假工资属于疾病保障性待遇，并非正常劳动薪酬，无法代表劳动者真实工资水平。
根据劳动相关法律规定，经济补偿月工资标准一般指劳动合同终止前十二个月平均工资，但该标准适用于劳动者正常提供劳动的情形。若劳动者长期处于医疗期，未提供正常劳动，按照极低病假工资核算补偿金，会严重损害劳动者合法权益，违背劳动法公平原则，司法实践中不予认可。
是否正常在岗、是否获取标准劳动工资，是经济补偿基数认定的关键分界点。仅劳动合同终止前处于医疗期、停工养病的劳动者，均可主张剔除医疗期时段，按照医疗期开始前十二个月在岗正常平均工资核算经济补偿金。劳动者工龄长达十五年，仅最后一年享受医疗待遇，完全具备合法维权依据。
需要注意的是，该核算规则仅针对经济补偿金计算。病假工资是企业依法给予患病员工的生活补助，与经济补偿基数认定属于两项独立的劳动权益，互不冲突、不能混为一谈。用人单位不得借医疗期低薪，压低终止劳动合同经济补偿标准。
若企业执意按照医疗期工资核算补偿，劳动者拥有合法救济渠道。劳动者可收集工龄证明、医保就医记录、医疗期前工资流水、公司终止合同通知及补偿方案等证据，先与单位协商更正补偿标准；协商未果可依法申请劳动仲裁、向人民法院提起诉讼，要求单位补足经济补偿差额，依法维护自身劳动合法权益。
注：律师解答仅代表其个人观点，仅供参考。
