用人单位因工作需要调整劳动者的岗位，若劳动者不同意调整方案，继续在原岗位打卡出勤，是否属于旷工？
近日，湘阴县人民法院审理了这样一起劳动争议案，一起来看看吧——
基本案情
2022年4月，王某与某公司签订《劳动合同书》，由王某在销售部门从事业务员岗位工作。合同中明确约定了王某的工作地点根据公司销售区域确定，若因工作需要公司可根据王某工作能力和表现调整岗位。2023年2月，王某从A地调岗至B地。
2023年9月，某公司修改并生效的《奖惩管理制度》明确规定了每月累计旷工3天，连续旷工2天，当年累计旷工5天者给予直接辞退处理。同年11月，王某在《规章制度培训学习确认书》上签字，学习的内容包括《考勤与休假管理规定》《奖惩管理制度》等。
2024年8月21日，某公司为开拓市场通知王某进行调岗，从9月1日起工作地点由B地调整至C地，并阐明希望借助王某的专业知识和经验，协助C地进一步推动业务发展。王某回复调令，申请留在B地工作。9月3日，该公司再次向王某发送邮件，进一步说明了因业务需要，继续维持之前的调令，要求其于9月9日前到C地报到。9月4日，王某向公司邮件发送调岗异议通知书，拒绝调岗。公司在当日就王某调岗的缘由进行了详细说明，并明确此次属于工作地点的正常调动，工作岗位和职责内容不变。9月11日，公司向王某发送主题为“工作地点调整请尽快到任”的邮件。9月13日，公司向工会委员会和当地总工会提交《解除劳动合同通知工会函》。9月18日，公司以王某不服从公司调动、连续旷工3天以上为由向其发送《解除劳动合同通知书》。
王某向仲裁委申请仲裁，后因不服仲裁结果向法院提起诉讼，请求判令某公司承担因违法解除劳动合同产生的赔偿金、调岗通知发送后其仍在原岗位工作的工资报酬。
法院判决
法院经审理后认为，关于公司的调岗行为是否合法、合理。首先，王某与某公司签订的《劳动合同书》属于双方真实的意思表示，且内容未违反法律法规的强制性规定，应属合法有效。《劳动合同书》中明确约定了王某的工作地点根据公司所划分的销售区域确定，表明王某签字时已明知且认可其工作地点存在异地调整的情况，因此某公司的调岗行为具有合同依据。其次，某公司对王某进行调岗时说明了调岗的原因，即加强公司在C地的市场开拓力度并借助王某的专业知识和经验，协助C地进一步推动业务发展；此外，某公司亦对多名员工进行了工作地点调整。因此，某公司对王某的调岗行为是基于经营需要，而非对王某个人的特殊处理。再者，王某变更工作地点后的岗位职责内容与工资待遇未发生明显变化；并且王某的销售岗位性质特殊，工作地点不固定，且其在劳动合同签订之后曾从A地调至B地工作，表明王某对于调岗具有一定适应能力。因此，某公司的调岗行为具有合理性。最后，王某在协商中表示不同意某公司提出的调岗方案，认为C地离家较远，不利于对家人的照顾，但是基于销售岗位的特殊性以及对劳动合同内容的认识，王某应当对于公司后续岗位调整是具有合理预期。因此，某公司在此次调岗过程中已履行了必要的协商程序。综上，某公司对王某的调岗行为具有合法性与合理性。
关于王某的行为是否属于违反公司规章制度的问题。《奖惩管理制度》明确规定每月累积旷工3天，连续旷工2天，当年累积旷工5天者给予直接辞退处理。某公司多次向王某发邮件，通知其调岗事项、催促其到岗报到以及阐明调岗理由，虽然王某不同意调岗方案，但并未提出合理、正当理由。某公司有权基于自主经营权和合同内容对王某的工作地点进行调整，即使王某仍在原工作地点工作，但已实质上脱离了用人单位的管理，属于未依约履行劳动合同，其行为构成旷工，严重违反了某公司内部的《奖惩管理制度》。王某在《规章制度培训学习确认书》上的签字，足以证明某公司向王某告知了《奖惩管理制度》。综上，王某未按调岗要求入职新岗位的行为违反了公司的规章制度。
关于王某主张的赔偿金与各项工资能否得到支持。某公司以王某不服公司调动、连续旷工3天以上为由解除劳动关系，且已就解除行为通知工会，程序适当，并不属于“违法”解除情形，王某主张某公司支付赔偿金无事实与法律依据。王某未根据某公司安排到C地报到，属于未按要求提供劳动，即使仍在原工作地点工作，但实质上脱离了用人单位的管理，系未履行双方约定的劳动义务，某公司不应承担2024年9月9日至解除王某劳动合同该段时间的报酬支付义务。另，某公司已举证支付了王某2024年9月1日至9月8日的工资。
最终，法院判决某公司向王某支付未休年休假工资，驳回其他诉讼请求。王某不服一审判决，向岳阳中院提起上诉。岳阳中院认为一审判决事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
劳动关系的本质在于用工管理，而非劳动者单纯“到场”。当用人单位已明确发出调岗指令，劳动者拒绝执行却继续在原岗位“自行工作”，该单方行为难以被认定为有效的劳动给付。
调整工作岗位系用人单位行使用工自主权的体现，但调岗行为必须具备“合理性”。认定调岗是否合理，应综合考量以下因素：是否基于生产经营需要、是否对劳动合同约定构成重大变更、是否具有歧视性或侮辱性、是否对劳动报酬产生较大影响，以及劳动者能否胜任新岗位等。
对用人单位而言，在生产经营或管理调整时，应优先选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调岗；若协商不成，基于用工自主权作出调整，也必须切实保障劳动者的合法权益。
对劳动者而言，劳动合同中应当明确工作岗位和工作地点。面对不合理调岗，劳动者有权拒绝，且拒绝行为不构成违纪。比如可采取书面形式明确拒绝、收集调岗不合理证据等正当方式，而非消极旷工或自行在原岗位“上班”。如调岗确属合理，劳动者则应在充分理解调岗对自身权益影响的基础上，积极与用人单位沟通协商，共同应对调整中的变化，寻求和谐发展。
