大学生小华（化名）趁着秋招之际入职一家公司。某日，该公司领导要求小华帮同事打扫卫生被拒绝，遂将小华辞退。于是小华申请劳动仲裁，劳动仲裁部门裁决该公司支付劳动报酬及经济补偿。后该公司以小华为在校大学生为由，起诉至江西省芦溪县人民法院，要求确认双方不存在劳动关系。
近日，芦溪县人民法院审结了这起劳动争议案件，法院依法认定高校毕业生在未取得毕业证书的就业过渡期，与用人单位存在劳动关系，用人单位违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
小华系某大学2024年的应届毕业生。临近毕业，小华在网上招聘平台投放简历寻找工作。2024年6月8日，小华成功入职某科技公司，双方签订《毕业生就业协议书》。2024年6月19日，小华取得学校的毕业证书与学位证书。
2024年7月25日，某科技公司与小华签订《劳动合同书》，约定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同试用期为6个月，试用期工资为每月2000元。同日，双方协商解除《毕业生就业协议书》，某科技公司向小华出具《解约函》。
2024年8月7日，某科技公司法定代表人吴某要求小华帮其他同事打扫卫生，遭到小华拒绝，吴某遂与小华面谈，结束后吴某试用期表现不符合公司要求为由辞退小华。
小华从该公司离职后，以公司违法解除为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委经审理后裁决某科技公司支付2024年7月、8月劳动报酬4878.34元，及违法解除劳动经济补偿金3679元。
某科技公司不服上述裁定，认为小华入职时仍为在校大学生，尚未取得毕业证书，不具有劳动合同法规定的劳动者主体资格，双方并不构成劳动关系，遂起诉至法院，要求确认双方不存在劳动关系，并撤销仲裁裁决书。
芦溪法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第八十七条规定，“用人单位违反本法的规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补充标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
用人单位以劳动者不符合录用条件为由，在试用期内解除劳动合同的，需要举证证明劳动者不符合录用条件，且该录用条件需是明确、具体、合法合规，并已经通过招聘简章、劳动合同等合理方式明确告知劳动者。用人单位认为劳动者能力不符合录用条件，应当予以培训或调整岗位。
本案中，小华入职某科技公司时为已完成全部学业，正在等候领取毕业证书，具备长期稳定为该公司提供劳动的条件；入职后小华从事某科技公司的业务组成部分，接受该公司的管理和工资报酬，表明其具有与某科技公司以建立稳定的劳动关系为目的，属于劳动法规定的适格主体。
某科技公司与小华签订《毕业生就业协议书》《劳动合同》，并按照合同约定用工管理，双方存在建立劳动关系的合意。双方于2024年6月8日用工之日起即建立劳动关系。某科技公司以小华不符合录用条件，但既未针对小华的不足之处开展培训，也未对其进行规范考核，给予申诉、申辩的机会，而单方解除合同，属于违法解除劳动合同，应当向小华支付赔偿金。
综上，法院依法判决确认某科技公司与小华自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在劳动关系；关于违法解除劳动合同经济赔偿金及工资的计算方式，仲裁裁决金额正确，法院予以确认。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
法官提醒
一般情况下，在校大学生利用业余时间勤工助学或参加实习，不视为与用人单位构成劳动关系。即将毕业的大学生以毕业后就业为目的持续向用人单位提供劳动，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，仍然接受大学生提供的劳务、支付劳动报酬、进行事实劳动管理的，可以认定双方构成劳动关系。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。诉讼过程中，用人单位对劳动者确存在“不能胜任工作”情形，负有相应的举证责任，如无法提供相应证据证明，需依法承担举证不能的法律后果。
