劳动合同中约定的工作地点为“浙江”“全国”，但员工一直在辽宁省沈阳市工作。后员工未前往调岗后新的工作地点报到，公司能否以旷工为由单方解除劳动合同？近日，浙江省江山市人民法院审理了一起劳动争议案，认定劳动合同中约定工作地点为“全国”视为约定不明，判决用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
2017年3月以来，吴某与江山某门业公司先后签订三份固定期限的劳动合同。其中，第一份合同中关于工作地点的条款表述为“工作地点为浙江”，后续两份合同中关于工作地点的条款表述为“工作地点为全国”。合同约定，若吴某拒绝接受公司安排的工作、未在规定期限内报到，属旷工，公司有权解除劳动合同。双方始终口头约定的工作地点为沈阳，吴某便一直在江山某门业公司沈阳办公点从事项目设计管理岗。
2024年7月，江山某门业公司业务体量缩减，故将吴某调岗至山东省青岛市工作。因双方未对调岗后的住房补贴等事宜协商一致，吴某留在原岗，逾期未到新地点报到，该公司以旷工为由解除劳动合同。之后，劳动仲裁委裁决该公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金及年休假工资共计16万余元。该公司不服，遂提起诉讼。
法院审理后认为，工作地点是劳动合同的必备内容，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作地点等信息。江山某门业公司和吴某签订的劳动合同约定工作地点在“浙江”和“全国”，范围过于宽泛和模糊，应视为约定不明。吴某自入职后一直在沈阳工作，可视为双方形成工作地点在沈阳的合意。公司在未对补贴等劳动报酬问题协商一致情况下改变员工工作地点，又以旷工为由单方解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属违法解除劳动合同。法院遂判决江山某门业公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金及年休假工资等共计16万余元。该判决现已生效。
法官说法：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本情况。工作地点是劳动合同必备要素，应当在合同中予以明确约定。用人单位变更劳动者工作地点，属于变更劳动合同，应当与劳动者协商一致。同时，用人单位也享有调整工作岗位和工作地点的自主管理权，但该权限应具备合理性，需综合生产经营需要、劳动报酬、其他条件未作不利变更等进行判断。本案中，吴某被安排到青岛工作，与原工作地点沈阳相比跨度大，调岗对其本人及家庭将产生重大影响，公司未考虑吴某的实际困难，在吴某提出岗位调整后的补贴问题时，既没有予以明确答复，也没有与之进行协商，强行通知吴某到青岛报到欠妥。故公司以吴某旷工为由解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于违法辞退。
