近日，江苏省太仓市人民法院审结了一起确认劳动关系纠纷案，对于用人单位以劳动者暂未取得毕业证书为由否认劳动关系的做法予以否定，依法判决毕业生与用人单位存在劳动关系，明确高校毕业生就业过渡期劳动权益受法律保护。
小孙是2023届毕业生，于2018年9月至2023年6月就读于某学院。2023年4月10日，小孙与某科技公司签订《毕业生就业协议书》，公司向其所在学校出具《接收高校毕业生备案函》。2023年7月22日，小孙在工作期间被公司产品砸伤左足，此后未再至公司提供劳动。某科技公司分别于2023年6月、8月、9月向小孙支付5159元、7715元、2280元。同年10月，某科技公司在一份《劳动关系证明》上加盖公章，载明“兹有本单位职工孙某，自2023年4月10日进入本单位工作，从事机械实习生至今”。后因某科技公司在工伤认定过程中对上述证明提出异议，小孙于2024年1月提出劳动仲裁申请，要求确认其于2023年7月受伤时与公司存在劳动关系。仲裁支持小孙申请后，某科技公司不服，提起诉讼。
一审法院认为，小孙进入某科技公司时，属于即将毕业的大学生，公司在对其这一身份明确知晓的情况下，经考核同意接收，并将小孙列入就业方案。此时小孙已满16周岁，并非在学校安排下因教学实践进入某科技公司，而是以就业为目的，客观上具备长期稳定为该公司提供劳动的条件，具备与该公司建立劳动关系的行为能力和责任能力，属于劳动法规定的适格主体。同时，结合公司对小孙进行考勤、向其转账支付款项等内容，可以反映双方存在建立劳动关系的合意，且公司也对小孙进行了劳动用工管理并支付了劳动报酬。综上，法院判决确认小孙于2023年7月受伤时与某科技公司存在劳动关系。
某科技公司不服一审判决，提起上诉，认为小孙拿到毕业证书后才具有建立劳动关系的主体资格，在受伤时因其尚未毕业故不具备建立劳动关系的主体资格。
苏州市中级人民法院审理后认为，首先，双方均确认小孙在该公司从事相关操作及编程工作，其工作内容被纳入公司的生产经营组织体系中；其次，小孙接受公司的直接管理和工作安排，由公司向其发放劳动报酬，并且在工作时受伤；再次，小孙毕业证书的落款时间是2023年6月30日，其在此之后领取毕业证书的具体时间不影响在2023年7月22日小孙已非在校生身份事实的认定。该公司主张小孙获得毕业证书后双方才成立劳动关系，于法无据，不能成立；最后，结合双方签订的《毕业生就业协议书》、公司出具的《接收高校毕业生备案函》《劳动关系证明》，一审法院认定小孙受伤时与某科技公司存在劳动关系，并无不当。遂判决驳回上诉，维持原判。
法官说法：
对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后就业为目的持续向用人单位提供劳动，用人单位已对该大学生进行事实劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定双方构成劳动关系。本案中，某科技公司以小孙未取得毕业证书、不具备主体资格等为由主张双方不存在劳动关系，与事实不符，不能成立。
《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》提出，要妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。本案判决准确甄别应届毕业生以就业为目的提供劳动，着重审查入职、劳动管理、薪资发放等实际情况，综合认定并确认劳动关系，有效维护了应届毕业生的合法权益。
