员工以听力下降为由请假，并自行垫付请假期间社保费用。劳动合同到期后，后入职的公司拒绝续签劳动合同。混同用工情形下，两家公司是否需承担连带责任？
近日，湖南省衡阳市衡阳县人民法院审结了这样一起劳动争议纠纷案件。
基本案情
甲公司1992年12月注册成立，乙公司2009年11月注册成立。2011年4月前，甲公司主管部门丙公司持有乙公司51%股权，2025年4月，甲公司原法定代表人退出乙公司，不再担任高级管理人员。
李某于2009年1月入职甲公司，先后担任市场营销员、值班员、档案员等岗位，工资由甲公司按月发放，甲公司以丙公司名义为李某缴纳职工基本养老保险。2021年12月，甲公司经人事调整，将李某置换至乙公司工作。
2022年1月，李某到乙公司工作，双方订立书面劳动合同，合同期限为2022年1月4日至2025年1月4日。工资由基础工资加绩效工资组成，由乙公司以银行转账方式发放，各项社会保险和住房公积金由乙公司缴纳。
2024年3月，李某以听力严重下降为由向乙公司请假，期限为2024年4月1日至12月31日，在请假申请中明确载明：“在请假期间社保、医保，住房公积金等个人部分和单位部分由个人在2024年12月20日前一次性交到单位。”
经查，李某向乙公司转账缴纳10个月社保五险及住房公积金，其中社保单位部分合计10828.34元。李某正常工作的月平均工资为2393.44元。假期结束至劳动合同到期前，李某未到乙公司上班，乙公司明确表示不再与其续订劳动合同。
李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，经裁决，乙公司需支付李某经济补偿金等共计1.9万余元。李某对该仲裁裁决不服，遂将甲公司与乙公司诉至法院。
法院判决
衡阳县法院经审理认为，本案矛盾焦点有四：
被告甲公司与被告乙公司是否存在混同用工
被告甲公司与乙公司住所地、办公地点相同；被告甲公司原法定代表人于2025年4月18日前在被告乙公司任高级管理人员；原告李某自2009年1月至2021年12月在被告甲公司工作，2021年12月，李某从被告甲公司置换到被告乙公司任职，与被告乙公司签订劳动合同。故本案被告甲公司与被告乙公司存在办公场所、人员混同等情况，两公司对原告李某构成混同用工。
原告李某的工作年限如何认定
被告甲公司与被告乙公司对原告李某构成混同用工。本案中，原告李某根据被告甲公司会议决定置换到被告乙公司工作，并非其本人原因到被告乙公司工作，亦无证据证明原告李某在被告甲公司处已获得经济补偿金或赔偿金。原告李某在被告乙公司的工作年限为自2009年1月至2025年1月（共计16年）。
原告李某主张两被告向其支付违法解除劳动合同的赔偿金是否成立
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条的规定，用人单位在医疗期内与劳动者解除劳动合同需支付经济赔偿金。劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤不得不停止履行劳动合同进行治疗的时限。原告李某向被告乙公司请假时，未提供医院治疗或医嘱要求进行治疗的相关佐证，仅提交医院检查结果及社区诊所每周3次、每次1小时的针灸理疗证明，据此，双方终止劳动合同时李某非处于法定医疗期内。乙公司因双方劳动合同期限届满终止劳动合同，属于双方劳动合同终止的情形，并非被告乙公司违法解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”本案中，被告乙公司在劳动合同期限届满后，明确表示不再与原告李某续签劳动合同，符合支付经济补偿金的情形，被告乙公司应向原告李某支付经济补偿金，具体金额为38295.04元（2393.44元×16个月）。被告甲公司与被告乙公司存在混同用工情形，被告甲公司应对该经济补偿承担连带清偿责任。
原告李某主张被告乙公司向其支付病假期间工资及社保垫付费用是否成立的问题
前述争议焦点3中已分析原告李某非处于法定医疗期内，其所请假期亦非病假，故其主张病假期间工资，不予支持。关于五险一金垫付费用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十九条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社保保险费用，故被告乙公司应该返还原告李某垫付的2024年4月至2025年1月期间社保单位部分合计10828.34元。
综上，法院依法判决乙公司支付李某经济补偿金、社保垫付费用等各项费用合计50443.9元，甲公司对上述经济补偿金承担连带清偿责任。
法官说法
混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。本案中，甲公司与乙公司住所地、办公地点相同，甲公司原法定代表人在乙公司任高级管理人员，且李某受甲公司人事调整置换至乙公司工作，其在甲公司的离岗与乙公司的入职在时间上刚好衔接，两家公司对劳动者构成混同用工。
劳动合同期满届满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，可不支付经济补偿，否则用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，乙公司明确表示不再与劳动者续订劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。劳动者要注意收集证据，保存好历次劳动合同、工资支付记录、工作安排通知、考勤记录等证据材料，这些都能成为维护权益的有力武器。
