合同到期不续签，用人单位是否必须支付经济补偿？如果员工考核垫底，单位是否可以“零成本”解聘？近日，湖南省沅江市人民法院审结了一起因“末位淘汰”引发的劳动争议案件，用一纸判决给出了掷地有声的答案：考核排名靠后不等于“不能胜任工作”，末位淘汰不是拒付补偿金的免责金牌。
案情简介
2018年9月，小胡入职某学校担任教师，此后多次续签劳动合同，工作表现一直稳定。双方最后一份劳动合同期限为2024年8月1日至2025年7月31日。值得注意的是，该合同中有一条特殊约定：若教师在职期间考核测评评价率低且位于同类人员倒数5名以内、教育教学质量差且位于同类人员倒数3名以内，则不符合续聘条件，学校可据此解除合同且不予支付经济补偿金。
2025年7月，学校召开教师续聘方案解读会，明确表示：由于学龄前儿童数量锐减，各学科教师岗位均出现人员富余，学校将依据教师学年量化考核计分办法，实行 “末位淘汰制” ，对量化排名靠后且合同期满的教师一律不予续聘。在当学年度语文组考核中，小胡排名倒数第三。2025年8月26日，学校正式通知小胡办理离职手续，并依据合同约定，拒绝支付任何经济补偿金。
面对“零补偿”离职的结果，小胡认为学校以末位淘汰为由不续签劳动合同但拒不支付经济补偿金违法，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后裁决：学校须向小胡支付经济补偿金5万余元。
学校不服仲裁裁决，向沅江市人民法院提起诉讼，请求法院判令无需支付上述款项。一场围绕“末位淘汰是否合法”“合同约定能否对抗法定补偿义务”的法庭交锋就此展开。
法院判决
法院经审理认为，“末位淘汰”不能作为不支付经济补偿金的依据。“末位淘汰”本质上是一种内部绩效排序管理工具，反映的是劳动者在特定群体中的相对位置，而不是评判劳动者是否“胜任工作”的绝对标准，考核排名靠后不等于“不能胜任工作”。即便劳动者确不能胜任工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金，案涉劳动合同中“末位淘汰无需支付经济补偿金”的约定与法律相冲突，属无效条款。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，劳动合同期满后，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止劳动合同的，依法应向劳动者支付经济补偿金。学校未提供证据证明其曾提出维持或提高条件续签合同而小胡拒绝，故应依法支付经济补偿金。
综上，法院判决学校向小胡支付经济补偿金5万余元。
学校与小胡均不服一审判决上诉，双方在二审中达成调解，约定由学校在限期内支付小胡4万余元，如未按时支付，则小胡可按一审法院判决的5万余元申请强制执行。
法官说法
末位淘汰是企业自定的管理规则，不是法律赋予的免责依据。 法律并不禁止用人单位对员工进行绩效考核，但考核排名末位与法律意义上的“不能胜任工作”是两个完全不同的概念。企业不能将内部考核结果直接等同于法定解聘事由，更不能借此规避经济补偿义务。
合同约定不得对抗法律强制性规定。 即便劳动者在劳动合同或相关文件中签字认可“末位不续聘不补偿”等条款，该约定也因违反劳动法的强制性规定而归于无效。法定经济补偿金属于劳动者的基本权益，具有强制性保障属性，不能通过格式条款预先放弃。签字不等于权利的合法让渡。
合同到期不续签，补偿义务依法产生。 劳动合同期满后，用人单位有权决定是否续签，但决定不续签或降低续签条件导致劳动者无法续签的，经济补偿金的支付义务即依法产生。经济补偿金设立的初衷是用人单位根据劳动者的工作年限给予的物质补偿，是劳动法对赋予用人单位的刚性义务。合同到期不是义务终结，而是法定责任的起算时点。
