酒店欠薪5万余元，被员工告上法庭！

基本案情

2021年3月，陈某某入职某酒店餐饮部工作，双方没有签订书面的劳动合同。陈某某入职后，约定工资为5000元。2022年3月至5月，某酒店因经营困难停业放假，同年6月，陈某某重回某酒店工作，某酒店仅支付几月工资。

截至2023年5月7日，某酒店尚欠陈某某工资五万余元。之后酒店再次停业，陈某某没有再提供劳动，双方就拖欠工资及离职相关事项产生纠纷。

2023年8月1日，陈某某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，但陈某某对仲裁结果不满意，遂起诉至汉寿法院。

庭审中，某酒店辩称并未与陈某某签订合同，且2022年3月至5月，酒店与陈某某解除了劳动关系，酒店受疫情影响，经营困难，陈某某在2022年6月至12月被降薪至每月1500元。

法院经审理认为，双方虽未签订书面的劳动合同，但陈某某在某酒店管理和指导下工作，工作内容系某酒店的核心业务，某酒店按月发放了工资，故陈某某与某酒店构成了事实劳动关系。

某酒店认为其在2022年3月至5月停业整顿期间与陈某某解除了劳动关系，但庭审过程中，某酒店未提交证据证明双方曾解除过劳动合同，且2022年6月，陈某某又回到酒店继续上班，故本院认定陈某某与某酒店劳动关系存续的时间是从2021年3月2日起至2023年8月1日止。

关于拖欠工资及降薪问题。2021年3月，陈某某入职某酒店时，约定陈某某月工资为5000元，但某酒店未按月足额支付陈某某工资。2021年仅有9月至12月足额发放了工资，2022年仅有10月、12月足额发放了工资。至2023年5月，陈某某与某酒店对账，某酒店尚欠工资款合计51780.5元。

某酒店在庭审中主张从2022年6月至12月，陈某某的工资是1500元，但某酒店未就减少劳动报酬提交证据证明，相反从陈某某提交的证据来看，2022年6月某酒店发放了3800元工资，这与某酒店的陈述自相矛盾，故不予采信。

关于停工期间工资问题。2023年5月8日至8月1日，陈某某停工未再提供劳动，根据《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条规定，某酒店在2023年5月8日至8月1日停业期间，未安排陈某某工作，应当支付停工津贴。停工津贴的标准按湖南省人力资源和社会保障厅、湖南省财政厅印发《稳企稳岗稳就业十条措施》第二条规定，某酒店应按湖南省月最低工资的90%向陈某某发放停工津贴。

关于经济补偿金。某酒店在陈某某工作的三年内未按月足额支付陈某某的工资，陈某某可以依法要求解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一项规定，某酒店应当向陈某某支付经济补偿。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，陈某某在某酒店的工作年限是2年5个月，某酒店应当向陈某某支付经济补偿金12500元（5000元×2年+5000元÷2）。

基于以上，法院判决某酒店支付陈某某劳动报酬55593.5元，以及赔偿金12500元。

劳动者被用人单位拖欠工资时，可以通过以下几种途径解决：

1、协商：被拖欠工资时，先尝试与用人单位进行协商，协商解决不成再改用其他途径，同时注意保存劳动合同、工资记录、加班记录、社保、公积金缴费记录等证据材料。

2、举报：到劳动监察部门，12333是全国统一的劳动行政部门咨询投诉电话。

3、仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

4、诉讼：对仲裁结果不服的，可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉；对仲裁结果服从的，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，可申请法院强制执行。

劳动者没有和用人单位签订书面的劳务合同，也不意味着劳动者的合法权益不受法律保护，如果劳动者在用人单位的指导和监督下工作，执行用人单位的工作任务，并从用人单位获取报酬，那么通常会被认定为存在劳动关系。